摘要：本文采用IT企业员工的样本，从三个方面展开研究：对组织承诺的量表进行跨文化验证，对其信度、效标效度、构想效度（聚合效度、区分效度）进行检验；其次是对三维度的组织承诺的水平进行国际比较，对组织承诺所体现的文化差异性进行分析；最后对组织承诺三因素模型在我国文化背景下的适用性进行了考察。研究表明，①继续承诺量表的信度处于较低的水平，这可能意味着对继续承诺的测量所设计的测量项目存在着较大的分歧，有修正的必要。②聚合效度的考察发现，测量项目感情承诺中一个项目、继续承诺中两个项目的负荷值都不超过05；③感情承诺的均值要低于韩国、香港和加拿大的研究值，而继续承诺的均值也低于韩国、香港和加拿大的样本值，规范承诺的均值则低于韩国和香港而高于加拿大的研究。④三维度斜交模型在中国的样本中得到了支持。

Abstract: Based on a sample of 489 employees, the Meyer and Allen’s three-component model of organizational commitment was assessed; the criterion-related validity and the construct validity were tested. Results showed that the discriminate validity and the convergent validity of the scale are not acceptable. And the average of the three commitment is not same when comparing with other studies.